Nouvelle méthode de recrutement

NOUVELLE MÉTHODE DÉPOSÉE PAR NOTRE  CABINET 

LE R.a.a.s by L.E.A Partner

QUEL EST LE PRINCIPE DE NOTRE SOLUTION DE RECRUTEMENT ?

R.a.a.S by LEA Partners® a pour vocation de résoudre les problématiques nécessitant une bonne méthode de recrutement. Nous notons dans la plupart des cas une difficulté de la part des employeurs à atteindre les bons candidats. Le but ultime est alors de décrocher la perle rare au sein de votre équipe !

Pour ce faire, LEA Partners utilise sa base de données de contacts mais aussi des nombreux outils du digital (sites web, réseaux sociaux). Ainsi, lors d’une campagne de recrutement, nous pouvons rapidement mettre en place une « landing page » à promouvoir pour viser vos candidats. Les leviers de communication modernes seront alors employés : Facebook Messenger, What’s App ou encore Live Chat. Une fois la prise de contact établie, nos équipes de recrutement se chargeront de réaliser les entretiens avec analyse vidéo comportementale. Le tout est alors, vous l’aurez compris, d’utiliser l’environnement digital pour vous sélectionner des profils ciblés.

A qui s'adresse la méthode de recrutement RaaS by L.E.A Partner ?

La solution de recrutement R.a.a.S by LEA Partners® s’adresse à toutes les entreprises, peu importe leur taille. Initialement testée dans le secteur automobile, cette méthode peut tout à fait se transposer dans d’autres secteurs. Ainsi, de nombreux constructeurs, nouveaux opérateurs et groupes de distribution nous ont déjà fait confiance par le passé. De même, notre méthode a su séduire des professionnels de l’industrie manufacturière et de la distribution spécialisée. Et pour compléter le tout, nous avons eu l’occasion d’intervenir dans le secteur de la vente de produits et de services médicaux, ainsi que de l’hospitalisation privée.

Le fait d’externaliser des solutions basées sur l’intelligence artificielle permet à chaque entreprise de diminuer ses coûts et de rentabiliser ses recrutements. Ainsi, lors de nos accompagnements des entretiens, nous mesurons et comparons alors les approches comportementales individuelles. Plusieurs indicateurs vous sont alors fournis afin de suivre les étapes de la sélection de candidats.

Ainsi, si vous êtes sensible au potentiel humain et technique de vos prochains collaborateurs, osez votre nouvelle solution de recrutement !

Tout sur R.a.a.S by LEA Partners® dans un entretien avec VO-RH

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Florent Saclier - CEO de L.E.A Partners nous en parle

À la demande de nos clients, nous avons conçu et d’ailleurs déposé à l’INPI notre nouvelle offre de service que nous avons baptisée R.A.A.S. Recrutement As A Service.

Le besoin, clairement sollicité par nos clients, était effectivement d’élargir le « sourcing » des candidats. On a aujourd’hui un marché de l’emploi qui est très tendu et nos clients ont du mal à trouver les bonnes personnes pour remplir les postes de travail qu’ils ont dans leur groupe de distribution, tant à l’atelier qu’au niveau du commerce.

Quels sont Vos clients ? Des Groupes, Des distributeurs…

Nous travaillons sur toute la filière de l’automobile amont et aval.

Mais le diagnostic est le même partout. Souvent, pour recruter quelqu’un, on a tendance à le débaucher chez un de ses concurrents ou chez un acteur de son écosystème. Alors que le bon candidat, souvent est en poste ailleurs et il n’est pas forcément informé que nous recrutons et que nous avons une belle opportunité à lui proposer.

L’idée que nous avons eue, c’est de renverser la relation entre l’employeur et le candidat. C’est à dire qu’aujourd’hui, pour répondre en particulier aux critères de sélection et aux attentes de la nouvelle génération, celle qu’on appelle la génération Y, il n’est plus seulement suffisant d’avoir une opportunité et de la poster sur le marché et sur Jobboards. Aujourd’hui, il faut capitaliser sur la marque employeur et la valoriser, la mettre en forme en termes marketing pour la faire connaître à nos candidats de manière qu’eux-mêmes fassent la démarche de postuler, de prendre contact avec nous. Un petit peu à la manière de la mutation digitale que le commerce a connue il y a une dizaine d’années où l’on avait commencé à mettre en place des mécanismes de lean management sur le commerce, aujourd’hui nous opérons en mettant en place une mécanique de lean management RH qui consiste à déployer une communication de l’employeur sur des valeurs qui lui sont propres dans la sphère digitale, pour que les candidats qui sont intéressés par ces employeurs et les opportunités qu’ils offrent prennent contact avec nous.

Seulement à ce moment-là, on rentre dans une mécanique classique de cabinets de recrutement on :

  • Qualifie,
  • Évalue les compétences,
  • Fournit les shortlist à nos clients qui eux-mêmes sélectionnent le meilleur des candidats qu’on a pu leur proposer.

Grâce à cet axe « sourcing digital », on arrive à identifier des candidats qui ne se seraient pas positionnés sur des offres d’emploi traditionnelles sur les jobboards.

Alors fondamentalement, vous faites de la chasse via la marque employeur, ce qui est une bonne idée dans le but de séduire des candidats par l'attractivité de l’Entreprise !
Est-ce qu’à terme, on ne va pas avoir un peu le revers de la médaille ?

Deux aspects sont à prendre en compte.

  • Premièrement, vous avez raison, mais quand on parle de marque employeur et quand on parle à la génération Y, aujourd’hui, il y a une chose qui est certaine, c’est qu’il faut travailler avec transparence.  

il ne faut pas faire de fausses promesses. La marque employeur ne doit pas être juste de l’image et du marketing. Elle doit être basée sur des réalités puisque les réseaux sociaux aujourd’hui ne trahissent pas. Il n’est pas question d’habiller la mariée et de la rendre plus attractive qu’elle n’est.

  • En revanche, il y a un deuxième aspect, qui est souvent sous-évalué par les employeurs ; c’est que chaque entreprise est différente et elle doit être, elle-même, consciente des valeurs qui la sous-tendent.

C’est un travail qui est très peu fait par les employeurs, et c’est un travail que nous faisons avec avec nos clients. C’est-à-dire qu’on est amenés à travailler avec eux pour finalement les identifier dans leur bassin d’emploi, avec leurs qualités et aussi peut-être, effectivement, les axes qu’ils doivent améliorer mais sur lesquels ils ne doivent pas masquer d’informations. Mais l’idée, c’est en tout cas, par cette valorisation de la marque employeur de mettre en évidence les qualités distinctives de cet employeur sur son bassin d’emploi sans besoin de sur promesse.

Vous avez des résultats, des exemples à nous donner par rapport à ces propres dispositifs?

OUI !

Je prendrais par exemple une campagne que nous avons menée pour un nouvel acteur qui cherchait des acheteurs V.O.

Notre client avait besoin de structurer son réseau avec des acheteurs confirmés. Les acheteurs juniors étaient relativement faciles, pour eux, à recruter, sans support de cabinet. Mais les acheteurs confirmés sont beaucoup plus difficiles à trouver. Nous avons mené pour eux six campagnes au cours desquelles on a mixé de la « chasse » traditionnelle et une approche digitale.

Ces approches ont été menées dans des délais très courts puisqu’on s’est engagé à fournir à chaque démarrage de mission, sur chaque poste ouvert sous un mois à six semaines, un choix de trois candidats, de manière qu’ils puissent sélectionner le meilleur.

Au cours de ces trois mois de campagne. Pour six postes, nous avons reçu :

  • 380 candidats que nous avons qualifiés au téléphone pour en retenir 55
  • 55 candidats que nous avons vu dans les premières journées de sélection en validant leurs compétences avec un expert du véhicule d’occasion,
  • puis nous avons réalisé une mise en situation de négociation sur une deuxième journée.

On a donc mobilisé les candidats sur deux séquences d’une heure par jour.

À l’issue de ces deux entretiens de sélection, nous les avons présentés, le cas échéant, aux décideurs directement en réunions Skype.

Ainsi à l’issue de ces journées, nous avons recruté finalement 8 personnes sur les 6 postes ouverts. En effet, pour certains, ils avaient les compétences et la mobilité pour  travailler sur d’autres postes à l’intérieur de cette même organisation.

VO RH: Concernant les talents recrutés, combien étaient identifiables sur des CVthèque ou sur LinkedIn et combien ne l’étaient pas?

La moitié.  C’est-à-dire que si on avait fait qu’un travail traditionnel, on n’aurait pas été en mesure de tenir notre promesse client.

 

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